Sosyal Liderlik Nedir?
GİRİŞ
Lider Nedir?
Lider, bireyleri ortak hedeflere yönelten, hedefleri benimseten, bireyler arası köprüyü oluşturan, dağınık güç ve bilgiyi bir araya toplayıp sinerji yaratan kişidir. Lider Nasıl Olmalı: Sorgulayıcı ve sabırlı, Daima önde değil, yeri geldiğinde arka planda duran, Değişimin yaratıcısı olan, Prensipleri ile hareket eden biri olmalıdır.
Liderlik Özellikleri:
Lider sorunlara etkili çözüm bulan insandır. Lider sonuç odaklıdır. Lider, farklı bir bakış açısına sahiptir. Lider insanlara destek olur, onları geliştirir.
SOSYAL LİDERLİK (SOCIAL LEADERSHIP)
Sosyal liderlik bir problemin çözümüne kendisini adamasıdır. Sosyal liderlik kendi sahip olduğu sosyal, ekonomik ve diğer imkanlarını kendini adadığı bir problemin çözümünde sürdürülebilir şekilde kullanması/değerlendirmesi/harekete geçirerek sosyal fayda sosyal içerme ve sosyal etkiye imza atmasıdır. Sosyal liderlik yaşadığı dünyada çevre ve sosyal problemlerin farkında ve çözümünde rol alan ve başka insanları da harekete geçirmeyi başaran kişidir. Sosyal Liderlik yüksek IQ ve üstlerine yüksek paralara kazandıran değil toplumun sosyal problemlerinde çözümü için de öncülük eden ve birlikte çalıştığı takım arkadaşlarının farkında ve yanında olandır. Sosyal becerisi ve farkındalığı üst seviyelerde olan kişidir sosyal lider.
SOSYAL LİDERLERİN KİŞİSEL NİTELİKLERİ
Sosyal liderlerin temel kişisel niteliklerini şöyle dile getirebiliriz;
1- Sosyal yetenekleri vardır.
2- Sosyal zekası gelişkindir,
3- İkna yeteneği vardır,
4- Uyumlu bir yapıya sahiptir,
5- Konuşma becerileri vardır,
6- İnsanları sever.
SANAL LİDERLİK ( VİRTUAL LEADER) NEDİR ?
Teknoloji alanında yaşanan gelişmelerin ürünlerinden birisi de sanal örgütlerdir. Sanal örgütler yapısal olarak yatay ve esnek yapıdaki örgütler olup formal iletişimin yanı sıra informal iletişimin de etkin bir şekilde kullanıldığı ve uygulandığı, bunun yanı sıra etkin bir ağ sisteminin parçası olan örgütlerdir. Örgütlerin küreselleşme ve teknoloji alanında yaşanan gelişmelerin sağlamış olduğu yeni imkânlarla oluşan yeni piyasa koşullarında açık sistemlere dönüşmeleri yönetim anlayışlarında da değişimi gerekli kılmıştır. Örgütlerin yeni rekabet ortamında uygulamak durumunda kaldıkları yeni örgüt formlarından birisi de sanal takımlardır. Sanal takımlar örgüt çalışanlarının küresel ortamda, bilgi ve iletişim teknolojilerinin yardımıyla farklı coğrafi bölgelerden faaliyetlere katılımını ifade eder. Global manada gerçeğin maddesizleştirildiği bu örgütlerde sanal liderlik kavramı görülmektedir. Sanal liderlik, kişi ve/veya kişilere mal edilemeyen, sanal liderlik becerisine sahip olanların interaktif etkileşimleriyle varlık bulan ve sistemde açığa çıkan sinerjik bir değer olarak nitelendirilebilir. Bu çalışmada son yıllarda oldukça yaygın hale gelen, önem kazanan ve bilimsel çalışmalarda sıkça karşılaşılan sanal liderlik kavramı teorik olarak incelenmiştir.
ÇEVİRİSİ
One of the products of the advances in the field of technology is virtual organizations. Virtual organizations are organizations that are structurally horizontal and flexible organizations, as well as formal communication, in which informal communication is used effectively, as well as organizations that are part of an effective network system. The transformation of organizations into open systems in new market conditions with new possibilities of globalization and technological developments has also consituted necessary changes in management approaches. One of the new organizational forms that organizations have to implement in a new competitive environment is virtual teams. Virtual teams represent the involvement of organizational employees in activities in different geographical regions with the help of information and communication technologies in a global environment. In these organizations, where the truth is ignored in the global context, the concept of virtual leadership is seen. Virtual leadership can be characterized as a synergistic value that can not be attributed to a person / person and is found in the system through interactive interactions of those with virtual leadership skills. In this study, the concept of virtual leadership, which has become quite widespread in recent years and is frequently encountered in scientific studies, has been studied theoretically.
BİR İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİSİ OLARAK İŞE ALIM SÜRECİ VE İNSAN KAYNAKLARI GÖREVLERİ
İnsan Kaynakları Görevleri Nelerdir?
İnsan Kaynakları uzmanları sosyal platformlardan (Linkedin) iş ve kariyer sitelerinden işçi taraması yapar ve işe yerleştirir. İnsan kaynakları dediğimizde aklımıza ilk gelen ve en belirgin görevlerden birisi budur. Ayrıca çalışan ilişkileri, bordrolama ve özlük işleri, performans değerlendirme ve eğitim gibi görevleri de vardır. İnsan Kaynakları yöneticileri şirketin hedefleri doğrultusunda işe alım planlaması gibi insan kaynaklarını ilgilendiren planlamalar yaparak şirketin misyon ve vizyonuna uygun faaliyetler yürütür. Bilmemiz gereken en önemli husus insan kaynakları uzmanları yalnızca işe alım yapmaz, bununla birlikte insan kaynaklarının gelişen işletme bilimi ve değişen iş süreçlerine uygun görevleri vardır.
İnsan Kaynakları Yöneticisinin Görevleri Nelerdir ?
Şirketin hedeflerine yönelik planlama yapmak ve iş gücünü iyileştirici çalışmalar yürütmek,
Şirketin üst, orta, alt yönetimiyle çalışanlar arasında köprü vazifesi görerek aralarından problemleri çözmek, gerektiğinde arabuluculuk yapmak,
Şirketin istihdam politikasını evrensel ilkelere ve o ülkenin iş kanunlarına paralel ilerlemesi için düzenlemeler yapmak,
Mobbing gibi şirket içi psikolojik tacizin önlenmesi için eğitim ve etkinlikler düzenlemek ve yöneticileri bu konuda bilgilendirmek,
İşe alma ve işten çıkarma süreçlerini denetlemek, onay vermek ve gerektiğinde ret etmek,
Şirketin disiplin cezaları ve disiplin prosedürlerinin doğru şekilde işlemesini sağlamak.
İNSAN KAYNAKLARI İŞE ALIM SÜRECİ
1. Öncelikle insan kaynakları nedir (veya insan kaynakları departmanı nedir) sorusunu yanıtlayalım!
İK departmanı şirketlerin çalışan profilini belirleyen, adaylar arasından şirkete uygun olanları seçen, onlarla tanışan, onları işe alan, şirkete adapte eden ve tüm bu süreçleri titizlikle takip eden, çalışanların taleplerini alan ve karşılayan departmandır.
Kısacası İK, şirketteki tüm insanların yani personelin şirkete verimli olacak şekilde yönetilip yönlendirilmesinden sorumlu departmandır.
2. İşe alım için iş ilanı oluşturmanın incelikleri
Geldik birinci adıma, yani herkesin çok kolay sandığı ama gerçekte hiç de kolay olmayan o sürece: İşe alım için iş ilanı oluşturma faslı. Burada çok kritik dengeler var. İlan oluşturulacak pozisyonu tam olarak anlatabilmek, yapılacak işleri ve o işlerin doğurduğu gereklilikleri net bir şekilde tarif etmek, alınacak kişinin niteliklerini doğru tespit edebilmek ve uzun vadeli bir birlikteliğin ilk adımlarını atmak.
3. Başvurular arasından ideal adayın seçilmesi
Türkiye gibi genç nüfusun sonsuz olduğu bir ülkede, her yıl vasıflı vasıfsız iki yüz kadar üniversite on binlerce öğrenciyi mezun ederken, yani iş bulma talebi, yeni çalışana olan ihtiyaçtan çok daha fazla olunca 2 kişilik bir iş için yeri geliyor binlerce aday başvuru yapıyor.
Bu adayları şirketin istekleri ve pozisyonun ihtiyaçları doğrultusunda görüşülebilecek sayılara indirebilmek bile başlı başına korkunç bir mesai ama bu mesai tabii ki hiçbir İK'cıyı yıldırmadı, yıldıramaz da!
4. İş görüşmeleri ya da bir diğer adıyla mülakat süreci
Yüzlerce öz geçmiş (CV) arasından ideal olanlar seçildi ve geriye onları şirkete davet edip yüz yüze tanımak kalıyor. İbretlik iş görüşmesi soruları başlıklı yazımızda bu konuya değinmiştik, isteyenler tekrar burdan göz atsın.
Mülakat sürecinde insan sarrafı olmak çok önemli, karşıdaki aday gerçekleri mi söylüyor, şirkete faydalı olacak mı, ortama uyum sağlayabilir mi ve bunlar gibi daha birçok soruyu karşıdakinin yüzünden, gözünden, konuşmalarından, hal ve tavırlarından anlamak gerek. İşte kahraman İK'cılar bu yüzden var.
5. İşe alım tamam, şimdi sırada yeni personeli resmi olarak şirkete kaydetmek var
En ideal adayı buldunuz, seçtiniz, siz onu şirket adına sevdiniz, o da sizin şirketi ve koşulları sevdi, el sıkıştınız. Şimdi bu işin bir de evrak boyutu var. Artık yeni çalışanınızın tüm özlük dosyalarını toparlamak, düzenlemek ve kayıt altında tutmak sizin göreviniz. Resmi belgeler, şirketin özel olarak talep ettiği belgeler, sizin çalışana dair aldığınız notlar ve dosyalar.
6. Oryantasyon ve adaptasyon süreçlerinin yönetimi
İşe alım tamam, evrak işleri tamam, geldik yeni çalışanın şirkete alıştırılması sürecine. Bu noktada doğru programı yapmak, yeni çalışanı gerekli kişilerle tanıştırıp işi öğrenmesini ve şirketi sevmesini sağlamak tamamen İK'cının kontrolünde.
Yeni girdiğiniz bir ortamda size doğru bir oryantasyon programı yapılır ve doğru kişilerle tanıştırılırsanız kendinizi hızlıca oranın bir parçası gibi hissedersiniz. Eğer bu planlama düzgün yapılmazsa belki daha bir ay bile olmadan ortamdan uzaklaşırsınız ve onca çaba ve mesai herkes için boşa gider. Anlayacağınız üzere yine iş İK'cılara düşüyor.
7. Çalışanların en büyük derdi tatil zamanları ve bu derdin de dermanı İK departmanı
Yeni çalışan alma sürecini yukarıdaki maddelerde anlattık, şimdi İK departmanının tüm şirket çalışanlarını ilgilendiren görev ve sorumluluklarına gelelim. İzin, izin, izin! O cefâkar İK departmanı çalışanları olmasa belki yılda 2 haftalık izninizi bile doğru düzgün yapamayacağınız biliyor musunuz?
Çalışanların izin taleplerinin birbiriyle çakışmaması, şirketin de çalışanın da mağdur olmaması, herkesin adil bir şekilde çalışıp adil bir şekilde tatil yapması da İK'cıların elindedir. Tabii ki izin talep ve onaylarının takibi, kullanılan ve kalan izinlerin tespiti de bu işin bir diğer zor tarafıdır.
8. Hangi ekipman hangi çalışana zimmetli, kim ne kadar avans istedi?
Şirketten şirkete değişiklik gösterse de pek çok firmada mesai ücretleri, masraf formları, avans talepleri de önce insan kaynakları departmanından geçer sonra muhasebeye ulaşır, tabii bunun takibini ve kaydını tutmak da çileli İK'cıların bir diğer görevidir. Tabii bir de şirketin görevi gereği çalışana zimmetlediği araç gerecin takibi de yine çoğu firmada İK'dan geçer.
9. Peki performans ve memnuniyeti kim ölçecek? Evet şirkete yeni birilerini alıp yerleştirmekle işler bitmiyor. Hali hazırdaki çalışanları da ekibe yeni katılanları da belli aralıklarla değerlendirmek, varsa memnuniyetsizliklerini ve sebeplerini öğrenmek, bunları gidermek için gerekli adımları atmak .
Neyse ki 360 performans değerlendirmesi gibi yoğun emek gerektiren anketleri de artık çalışanların bilgisayar üzerinden yanıtlayabilecekleri platformlar var ama yine de anketi yapıp sonuçları toparlamak eskisine oranla çok hızlı olsa da çözüm üretme süreci daima meşakkatli bir süreç.
10. Şirket içi görüşmeler, iyileştirmeler ve sürdürülebilirlik
Evet düzenli değerlendirmeler yapıldı, sonuçlar analiz edildi, problemleri olan çalışanları teker teker çağırıp o problemlere çözüm aramak da çileli İK'cımızın görevi.